A fim de entender melhor sobre como surgiu e qual é o papel do consultor de Diversidade, a reportagem da Tendências Comunicação Empresarial traz uma conversa exclusiva, logo abaixo, com a fundadora da Casa de Girassol, Daniela Mariam, que também é pesquisadora e estrategista em diversidade e culturas inclusivas.

1. Qual é o papel do consultor?

A consultoria de diversidade, na verdade, possui vários papéis. Dependendo do nível de maturidade da organização contratante, a pessoa consultora precisa apoiar o cliente na construção do projeto de D&I, identificando qual o ponto de partida e o futuro desejável para a cultura inclusiva da empresa. Para tanto, é preciso identificar a imagem atual da organização em relação às pautas das diversidades, por meio de pesquisa (o que o mercado chama de Censo da Diversidade), e, com base nas evidências dessa pesquisa, apoiar na cocriação do plano de ação, com objetivos, métricas, prazos, pessoas envolvidas, recursos e resultados esperados. Como o tema é relativamente novo para as organizações, a pessoa consultora precisa, muitas vezes, trabalhar com a gestão do projeto de D&I e com a alta liderança um aculturamento, ou seja, um mergulho no tema, para ajudar no processo decisório e no apadrinhamento das pautas. 

Nesse pequeno relato, constam: pesquisa, aprendizagem, definição de estratégia, cocriação de plano tático, identificação de KPIs... E, sendo assim, as habilidades de uma pessoa consultora em D&I também são múltiplas: conhecimento teórico e prático das pautas das diversidades, prática em pesquisa e planejamento organizacional, habilidade para facilitar processos de (re)aprendizagem e de cocriação, saber gerir projetos e, no caso da Casa Girassol, ser uma pessoa praticante de relações mais humanizadas e inclusivas.  

2. Por que o cargo de consultor de Diversidade foi criado?

Se olharmos para a linha do tempo da evolução da humanidade, vamos perceber que a desigualdade social e a degradação da dignidade humana estão presentes desde os primórdios, infelizmente. Para dar uma noção de tempo/espaço, um dos primeiros registros identificados até então,sobre os direitos humanos é do século 539 A.C, conhecido como Cilindro de Ciro, na região da Pérsia. 

Tais desigualdades foram ensinadas ao longo dos tempos como 'naturais', e, por milênios, pouco se problematizou essa naturalização. Porém, nas últimas décadas, esses discursos hegemônicos foram sendo questionados e trazidos à luz de outras versões, e, com isso, aos poucos, os movimentos sociais em particular foram conquistando espaço nos seguintes cenários: político, social, econômico, religioso, cultural, entre outros. 

 

As agendas dos movimentos são: feministas, anti racistas, LGBTQIAP+, pessoas com diversidade funcional, migrantes e pessoas refugiadas, grupos empobrecidos, diversidade religiosa, cultural, geracional e etc. Temas que passaram a ser pautas na mídia, na teledramaturgia, no cinema, nas universidades, nas escolas, nas famílias... 

E as organizações, como sujeitos sociais, não poderiam ficar isentas, pois há pressões de todos os lados, inclusive das bolsas de valores de dentro e de fora do Brasil (capital internacional), por conta do ESG e dos objetivos de desenvolvimento sustentável da ONU (ODS), para que sigamos práticas mais sustentáveis, inclusivas, conscientes e humanizadas. 

Hoje em dia, na era da complexidade, são muitas as forças e tensões que impactam e constroem realidades. As pautas das diversidades no ambiente organizacional configuram como um exemplo da contemporaneidade.

3. Quais são os principais desafios que um consultor de Diversidade encontra?

Em seis anos como consultora de Diversidade e Culturas Inclusivas, já identifiquei e vivenciei muitos desafios. Posso destacar uma situação que particularmente dificulta o avanço da pauta: o pensamento de que a diversidade e a cultura inclusiva irão acontecer naturalmente. 

Até hoje, desconheço um case bem sucedido no campo organizacional de mudança de cultura e transformação das relações, dos processos e até da identidade das organizações, que tenha acontecido naturalmente. Ou seja, para gerar resultado é preciso planejamento, processos, recursos, pessoas e inserir a pauta na estratégia dos negócios. 

Este entendimento de que diversidade se dará de forma "orgânica" dificulta o andar das pautas inclusivas, e o tema não é tratado, muitas vezes, com todo o rigor que qualquer outro tema, como segurança do trabalho ou inovação, por exemplo, recebem.

4. Pode-se contratar um consultor para todos os tamanhos e tipos de empresas?

Com certeza. Onde houver pessoas haverá espaço para construirmos relações mais inclusivas.  

5. Qual é o futuro do consultor de Diversidade? A tendência será as empresas inserirem esse profissional na equipe?

O ideal seria isso. Podemos fazer uma analogia com as áreas de Comunicação e Marketing: as empresas possuem suas equipes e também, muitas delas, contam com o apoio de agências de Comunicação, bem como outras áreas, como Sustentabilidade e Inovação. Ou seja, precisamos entender que diversidade e cultura inclusiva é um campo que merece e precisa ser tratado como qualquer outro nas empresas.