Existem muitas formas de definir “diversidade”. Fazendo as entrevistas para esse espaço, me deparei com algumas. De maneira geral, ou elas têm um olhar micro focando em alguns grupos identitários ou mais macro conceituando que toda pessoa tem a sua singularidade. Ambas estão certas porque acabam relacionando-se com o que muitos consideram a base para a conversa sobre diversidade: a declaração Universal dos Direitos Humanos de 1948 que em resumo afirma que todos os humanos nascem livres e iguais. Ainda, o artigo 23 fala do direito ao trabalho, da livre escolha de emprego, proteção, remuneração igual entre pessoas que desenvolvem a mesma função, etc. Mas, embora exista um movimento inicial de inclusão de minorias (os já mencionados grupos identitários), ela ainda não ocorre de forma equivalente.
Por que não vemos todas as minorias presentes em todos os cargos de trabalho (do estagiário ao coordenador) se, por teoria, todo humano tem direito a acessar o trabalho conforme a Constituição? Aqui, existem muitas respostas. Desde as mais amplas, como o conceito histórico e estrutural de menos acesso à oportunidades por certos grupos. Além do movimento ainda não estruturado das empresas que olham a falta de qualificação de alguns grupos marginalizados como um problema sem solução. Mas, isso é a mesma coisa que exigir experiência de um estagiário que só vai ter experiência se alguém não exigi-la pelo menos uma vez. Aqui, até podemos entrar no conceito de competência: o quanto eu preciso realmente que essa vaga seja ocupada por alguém que fale inglês? Ou o quanto uma pessoa com uma vivência múltipla compensa a falta de uma segunda língua? Esses são pensamentos importantes para tangibilizar o conceito de contratação no mercado de trabalho.
Mas, mais do que dar acesso a essas pessoas, é preciso criar uma equidade salarial e um ambiente positivo. A pessoa precisa se sentir parte daquilo e não esbarrar em uma série de inadequações. É muito comum, hoje em dia, que as empresas de comunicação foquem em contratar minorias, mas não se preocupem com a jornada para dentro das suas paredes. Adianta, realmente, eu botar uma rampa de acesso para uma pessoa com deficiência (PCD) na porta de entrada se dentro da minha empresa só tem escadas?
Empresas com ambientes diversos lucram mais, produzem mais e são mais criativas. Isso não sou eu que estou dizendo. Qualquer pesquisa vai apontar dados que corroboram isso. Inclusão é mais do que uma bandeira e muito mais que negócios. É gerar equidade de oportunidade e espaços ocupados. Enquanto sua empresa, ou a empresa que você trabalha, não refletir os dados demográficos da população brasileira, ela não é diversa. Passamos da era do romantismo. Aceitar que ainda se tem um caminho a se trilhar é um passo importante para se chegar.
Luan Pires é jornalista e executivo de Planejamento Estratégico e Comportamento.
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